Коэффициент текучести кадров компании описывает текучесть кадров за определенный период. Это ключевой показатель, который дает специалистам по кадрам представление об удержании сотрудников.
В целом, компании должны стремиться к низкому уровню текучести кадров . По мнению экспертов, в здоровых организациях уровень текучести кадров составляет 10% или меньше . При таком уровне зарубежные данные текучести кадров ваши сотрудники стабильны, и вы вряд ли столкнетесь с нехваткой кадров или другими сбоями.
Высокий уровень текучести кадров показывает, что многие сотрудники покидают вашу компанию в один и тот же период. Со временем это может привести к серьезным потерям институциональных знаний, отсутствию стабильности и негативным последствиям для морального духа.
Что такое прискорбная убыль?
Прискорбная убыль происходит, когда сотрудники уходят по собственному желанию, а не увольняются или сокращаются. Это HR-метрика, которую следует тщательно отслеживать, поскольку она может указывать на проблемы, которые компания может решить, чтобы избежать потери дополнительных сотрудников.
Когда сотрудник уходит по собственному желанию, HR-руководителям зачем нужен дресс-код на рабочем месте? лучше всего назначить выходное интервью . Увольняющиеся сотрудники могут дать откровенную обратную связь, например, неудовлетворенность своей компенсацией или аспектами корпоративной культуры.
Зачем отслеживать показатели текучести кадров?
Показатели текучести кадров рассказывают историю о том, почему сотрудники остаются в компании или решают уйти. Для специалистов по кадрам главное — постоянно отслеживать текучесть кадров и текучесть кадров и сравнивать эту истину с общей бизнес-стратегией. Неспособность держать руку на пульсе текучести кадров и текучести кадров означает, что найм может быстро стать обузой, а не тщательно рассчитанным шагом.
Стратегические кадровые решения начинаются с понимания показателей текучести кадров. так и на уровне сотрудников — чтобы поместить каждый случай текучести кадров в его правильную перспективу. Только тогда вы сможете принять правильное решение о том, как реагировать.
Решения о том, кого и когда нанимать, жизненно важны для номер телефона оаэ организационного здоровья и роста, а баланс между тем, когда и кем, сложно освоить. Нанимайте слишком быстро, и вы рискуете понести финансовые и культурные издержки неправильного найма. Нанимайте слишком медленно, и вы оставите сотрудников в неполных командах. Это также может увеличить риск выгорания , которого все хотят избежать.